Fundamentos do Coaching

A partir de 1960, as empresas passaram a buscar formas de dotar as pessoas de competências capazes de fazer com que se adaptassem melhor as mudanças organizacionais ocasionadas pelo grande crescimento econômico e pela busca incessante de equipes de alto desempenho, inovação e adaptação a novas estratégias. Essa busca começou a surtir efeito quando se percebeu que a questão do desempenho estava ligada a como as pessoas percebem suas histórias, o mundo e suas relações. Dessa forma, passou-se a estudar uma abordagem que levava em consideração a revisão das crenças, valores e atitudes das pessoas, de modo que elas possam se adaptar melhor ás novas demandas da vida corporativa moderna.

Surgiu então o conceito de organização como “um sistema de coordenação de diferentes atividades de observadores distintos, com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. Isso significa dizer que toda empresa atua de determinada forma de acordo com as experiências, vivencias e aprendizagens somadas de todos seus indivíduos, ou seja, a forma como os indivíduos se comportam dentro de uma organização, que é por sua vez resultado das distinções de cada um, determina a forma como a empresa atua.

Foi também constado que para se criar um ambiente harmônico, com uma gestão voltada para o amor e a satisfação pessoal de todos, objetivando o alcance de metas, é preciso cultivar a figura do coach. Gosto de dizer que o líder coach, é aquele que aceita o outro como legitimo outro e possui legítimo interesse em seu desenvolvimento pessoal e profissional. Encoraja o profissional a expor suas conversas privadas e defender seu ponto de vista, deixa claro suas expectativas diante de seus liderados e as expectativas da organização, as metas e objetivos são claros mas também questionáveis. Cria ambientes de comunicação intensa levando a confiança mútua e a aprendizagem coletiva.

Homero Reis explica que Pensar em desenvolvimento significou, então, pensar em revitalizar a organização, a partir da capacitação das pessoas em conversações e na criação de espaços de aprendizagem. Tal capacitação foi chamada de “ontológica”, porque era mais que um aprender a fazer, antes, pressupunha um aprender a ser. As competências decorrentes dessa aprendizagem ontológica possibilitavam ao observador enfrentar os desafios dos novos tempos. O que parecia ser mais difícil – mudar a cultura da organização, por meio de uma nova conscientização social – acabou ocorrendo de modo mais natural do que se imaginava.

Se existe um ditado que sigo em minha vida é “Contra fatos não há argumentos” e o fato é: Não existe mudança organizacional sem mudança na mentalidade das pessoas. Isso significa que mais do que reestruturazações organizacionais, adesão a novas tecnologias, planos estratégicos etc.. é necessário atuar no plano das atitudes, habilidades e emocionalidades das pessoas. Isso traz a tona uma realidade reveladora: O grande desafio das empresas passou a ser desenvolver seu capital humano por meio do aprimoramento das relações interpessoais e do aprendizado emocional. É preciso voltar-se não para o produto, mas para quem produz.

Ainda para Reis, O desenvolvimento organizacional parece depender do desenvolvimento das relações humanas. O processo de maturidade emocional dos diferentes observadores, que aprendem a falar francamente, a escutar efetivamente e a compreender o ponto de vista alheio, é a mola mestra das organizações que têm feito história, desde a década de 1970. Se pegarmos as 10 maiores empresas, de todos os ramos, veremos que todas possuem líderes coach em suas organizações.

Mas como uma empresa pode adotar uma cultura de mudança? Como fazer para criar esse ambiente organizacional caórdico? Além da peça fundamental do líder coach, é necessário ficar atento aos seguintes pontos:

  1. Tolerância com relação aos erros honestos – O medo de errar por ser punido, demitido, humilhado etc é uma barreira de concreto de 70 metros de altura para a inovação. Me desespero quando vejo gerentes falando para seus funcionários que caso não entreguem tal coisa no dia tal serão demitidos.
  2. Estímulo ao ambiente de confiança – É fundamental que haja confiança entre os subordinados, lembrando que a confiança é a soma de Competência: Capacidade de fazer o que foi prometido, Sinceridade: Capacidade de falar a verdade e Responsabilidade: Capacidade de assumir o que prometeu. Essa distinção deve ser clara a todos os funcionários.
  3. Processo de decisão coletivo – Todos devem participar das tomadas de decisão, principalmente aquelas que atinjam diretamente seu trabalho, quando todos os envolvidos participam do processo de decisão para o alcance de determinada meta por exemplo, fica mais fácil sentir-se comprometido e responsável por ela.
  4. Abertura a espaços conversacionais – Já dizia Dee Hock, qualquer empresa que queria ser efetiva deve manter canais de comunicação intenso, a abertura a conversas e questionamentos deve ser clara.

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